Oleh: Affin Jaffar Umarovic

 

Kompensasi karyawan mencakup semua bentuk pembayaran kepada karyawan dan yang timbul dari pekerjaan mereka. Terdapat dua komponen utama dari kompensasi keuangan, yakni pembayaran keuangan langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran keuangan tidak langsung (keuntungan finansial seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pemberi kerja).

Rencana kompensasi harus terlebih dahulu mendahulukan tujuan strategis perusahaan, dimana manajemen perusahaan harus memberikan strategi imbalan yang selaras. Hal ini berarti untuk membuat paket kompensasi yang sesuai dengan perilaku karyawan, maka dibutuhkan manajemen perusahaan yang baik sehingga strategi yang ditetapkan dapat tercapai.

 

Ekuitas dan Dampaknya Pada Tingkat Pembayaran

Teori motivasi ekuitas mengemukakan bahwa setiap individu akan termotivasi untuk menjaga keseimbangan antara apa yang mereka rasakan sebagai kontribusi dan penghargaan mereka. Berikut merupakan jenis-jenis dari ekuitas:

1. Ekuitas eksternal, yakni mengacu pada bagaimana tingkat upah pekerjaan di satu perusahaan dibandingkan dengan tingkat upah pekerjaan di perusahaan lain
2. Ekuitas internal, yakni mengacu pada seberapa adil tingkat upah pekerjaan ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama. Misal: apakah upah yang diberikan kepada manajer penjualan adil apabila dibandingkan dengan apa yang dihasilkan manajer produksi?
3. Ekuitas perorangan, yakni mengacu pada kewajaran pembayaran individu dibandingkan dengan apa yang diperoleh oleh rekan kerjanya untuk pekerjaan yang sama atau sangat mirip di dalam perusahaan berdasarkan kinerja setiap orang.

 

Pendekatan Penetapan Tingkat Pembayaran

Pengusaha menggunakan dua pendekatan dasar untuk menetapkan tingkat pembayaran, yakni:

1. Pendekatan berbasis pasar: Pendekatan ini,  digunakan oleh banyak perusahaan, terutama perusahaan-perusahaan yang lebih kecil. Pendekatan berbasis pasar melibatkan survei gaji formal atau informal untuk menentukan apa yang orang lain bayar untuk pekerjaan tertentu yang relevan di pasar tenaga kerja. Mereka kemudian menggunakan angka-angka ini untuk menentukan harga pekerjaan mereka sendiri.
2. Metode evaluasi pekerjaan: Pendekatan ini melibatkan pemberian nilai setiap pekerjaan kepada pemberi kerja. Evaluasi pekerjaan sendiri berarti perbandingan pekerjaan yang formal dan sistematis untuk menentukan nilai satu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lain. Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relatif pekerjaan sehingga pada akhirnya menghasikan upah atau struktur gaji atau hierarki.

 

Faktor Kompensasi

Perusahaan mungkin memutuskan bahwa satu pekerjaan lebih penting daripada yang lain, sehingga tidak menggali lebih dalam mengenai pekerjaan lainnya. Spesialis manajemen kompensasi menyebut ini faktor-faktor kompensasi, yaitu faktor-faktor yang menentukan bagaimana pekerjaan dibandingkan satu sama lain dan itu menentukan upah untuk setiap pekerjaan. Pemilihan faktor kompensasi memainkan peran besar dalam evaluasi pekerjaan. Perusahaan biasanya membandingkan setiap pekerjaan dengan semua pekerjaan yang sebanding menggunakan faktor kompensasi yang sama. Namun, faktor kompensasi yang digunakan bergantung pada pekerjaan dan metode evaluasi pekerjaan.

Dalam rencana pembayaran pada pasar yang kompetitif, kompensasi pekerjaan mencerminkan nilai pekerjaan di perusahaan, serta apa yang dibayar oleh pemberi kerja lain untuk pekerjaan serupa di pasar.

Karena metode poin faktor sangat populer, maka metode tersebut akan digunakan sebagai inti dari contoh langkah-langkah yang digunakan untuk membuat rencana pembayaran yang kompetitif. Berikut 16 langkah dalam menciptakan rencana pembayaran yang kompetitif pasar dimulai dengan memilih pekerjaan tolak ukur.

1. Pilih benchmark pekerjaan
2. Pilih faktor-faktor yang dapat dikompensasi
3. Konversi persentase ke poin untuk setiap faktor
4. Tetapkan bobot ke faktor-faktor yang dapat dikompensasi
5. Tentukan derajat setiap faktor
6. Tentukan untuk setiap faktor titik derajat faktornya
7. Tinjau deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
8. Evaluasi pekerjaaan
9. Gambarkan kurva upah saat ini (internal)
10. Melakukan analisis pasar: survei gaji
11. Gambarkan kurva upah pasar (eksternal)
12. Membandingkan dan menyesuaikan tarif upah dan pasar saat ini untuk pekerjaan
13. Kembangkan nilai pembayaran
14. Menetapkan kisaran tingkat
15. Membandingkan pekerjaan dengan kisaran upah
16. Mendapatkan harga upah yang tepat

Mengembangkan rencana kompensasi untuk manajer atau professional serupa dalam banyak hal untuk mengembangkan rencana untuk setiap karyawan. Tujuan dasarnya adalah sama untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang baik. Lebih lanjut, evaluasi pekerjaan yang sama juga berlaku untuk pekerjaan manajerial dan professional (di bawah level eksekutif puncak) seperti untuk produksi dan pekerjaan administrasi.

 

Komponen Eksekutif

Kompensasi untuk eksekutif puncak perusahaan biasanya terdiri dari empat elemen utama, yakni:

1. Gaji pokok: termasuk gaji tetap sama dan bonus yang dijamin. Contoh: 10% dari gaji pada akhir kuartal keempat fiskal, terlepas dari apakah perusahaan menghasilkan laba atau tidak
2. Insentif jangka pendek: biasanya dalam bentuk uang tunai atau saham bonus untuk mencapai tujuan jangka pendek, seperti peningkatan pendapatan penjualan dari tahun ke tahun.
3. Insentif jangka panjang: bertujuan mendorong eksekutif untuk mengambil tindakan yang meningkatkan nilai saham perusahaan dan memasukkan hal-hal seperti opsi saham. Umumnya, perusahaan memberi eksekutif hak untuk membeli saham dengan harga tertentu untuk periode tertentu.
4. Tunjangan dan penghasilan tambahan: Tunjangan dan penghasilan tambahan adalah tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang diberikan untuk tujuan meningkatkan kesejahteraan selain gaji pokok dan tunjangan lainnya yang sah di dalam peraturan perundang-undangan.

 

Kompensasi Karyawan Professional

Perusahaan dalam memberi kompensasi kepada karyawan profesional harus terlebih dahulu memastikan bahwa orang tersebut benar-benar “professional” di bawah hukum. Pengusaha dapat menentukan professionalitas pekerja tersebut dengan menggunakan evaluasi kerja untuk pekerjaan professional dengan metode poin dan klasifikasi pekerjaan. Faktor-faktor yang dapat dipertimbangkan di sini cenderung berfokus pada pemecahan masalah, kreativitas, ruang lingkup pekerjaan, dan pengetahuan serta keahlian teknis. Terdapat empat topik kompensasi kontemporer yang penting, yakni:

1. Gaji Berbasis Kompetensi: perusahaan membayar berbagai karyawan berdasarkan kedalaman dan jenis keterampilan serta pengetahuan karyawannya, bukan berdsarlam jabatan yang dipegangnya.
2. Broadbanding: perusahaan mengkonsolidasikan nilai-nilai gaji dan berkisar hanya dalam beberapa level atau “band” yang masing- masing berisi kisaran pekerjaan dan tingkat gaji yang relatif luas.
3. Nilai yang sebanding: topik ini mengacu pada persyaratan untuk membayar laki-laki dan perempuan upah yang sama untuk pekerjaan yang tidak sama tetapi nilai yang sebanding. Contoh: Pengukuran dalam poin kepada atasan
4. Pengawasan dewan atas gaji eksekutif: pengacara yang mengkhususkan diri dalam gaji eksekutif menunjukkan bahwa dewan direksi (yang komite kompensasi biasanya membuat keputusan pembayaran di perusahaan besar) mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini kepada diri sendiri:

• • Apakah komite kompensasi telah mengidentifikasi tugas dan prosesnya?
  • Apakah komite kompensasi menggunakan penasihat kompensasi yang sesuai:?
  • Apakah ada masalah kompensasi eksekutif tertentu yang harus ditangani oleh komite?
  • Apakah prosedur menunjukkan ketekunan dan independensi (termasuk pertimbangan dan catatan yang cermat)?
  • Apakah komite secara tepat mengkomunikasikan keputasannya?Bagaimana reaksi pmegang saham?

 

Terminologi Pembayaran Insentif

Secara tradisional, seluruh rencana insentif adalah rencana pembayaran untuk kinerja yang mengikat gaji karyawan dengan kinerja karyawan. Pembayaran variabel lebih spesifik biasanya adalah rencana insentif yang mengikat gaji grup atau tim untuk mengukur profitabilitas perusahaan secara keseluruhan (atau unit). Contoh: rencana pembagian laba. Namun, hal ini seringkali dianggap membingungkan karena beberapa ahli menggunakan istilah pembayaran variabel untuk memasukkan rencana insentif untuk karyawan individu.

 

Menghubungkan Strategi, Kinerja, dan Insentif Bayar

Rencana insentif perusahaan seringkali menghasilkan hasil yang buruk. Salah satu alasan yang menyebabkan buruknya hasil rencana insentif perusahaan adalah kenyataan bahwa insentif yang dapat memotivasi sebagian orang belum tentu akan memotivasai orang lain. Oleh karena itu, ahli kompensasi berpendapat bahwa manajer harus memahami dasar motivasi dari rencana insentif.

 

Motivasi dan Insentif

Beberapa teori motivasi memiliki relevansi untuk merancang rencana insentif:

• Frederick Herzberf: cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan mengatur pekerjaan sehingga melakukannya memberikan tantangan dan pengakuan yang kita semua butuhkan untuk membantu memenuhi kebutuhan “tingkat yang lebih tinggi” untuk hal-hal seperti pencapaian dan pengakuan
• Edward Deci: potensi kerugian lain ditimbulkan karena terlalu mengandalkan penghargaan ekstrinsik. Menurut Deci, penghargaan ekstrinsik terkadang dapat mengurangi motivasi intrinsik seseorang
• Victor Vroom: motivasi seseorang untuk mengerahkan beberapa tingkat usaha tergantung pada tiga hal, yakni: 1) harapan seseorang (dalam hal protabilitas) bahwa usahanya akan mengarah pada kinerja; 2) perentaraan atau koneksi yang dirasakan (jika ada) antara kinerja yang sukses dan benar-benar mendapatkan imbalan; dan 3) valensi yang mewakili nilai yang dirasakan seseorang yang melekat pada hadiah
• B.F Skinner: penggunaan insentif juga mengasumsikan manajer memahami bagaimana konsekuensi memengaruhi perilaku. Modifikasi perilaku berarti mengubah perilaku melalui hadiah atau hukuman yang bergantung pada kinerja.

 

Beberapa Jenis-Jenis Insentif

Asuransi Pengganguran

Insentif ini diberikan oleh seluruh negara bagian dan diatur di dalam undang-undang (atau kompensasi) sendiri. Insentif ini memberikan manfaat bagi para pekerja yang memenuhi syarat  yang menjadi pengganguran bahkan karena kesalahan mereka sendiri

Vacation and Holiday

Perusahan harus mengatasi beberapa masalah kebijakan terkait vacation and holiday seperti beberapa banyak hari libur yang didapat karyawan dan hari- hari (jika ada) sebagai hari libur berbayar

Cuti Sakit

Sebagian besar kebijakan memberikan pembayaran penuh untuk sejumlah hari sakit mungkin 12 per tahun biasanya terakumulasi pada tingkat, 1 hari per bulan layanan sehingga apabila karyawan mengajukan cuti sakit, perusahaan harus tetap memberikan bayaran kepada karyawan ketika mereka tidak bekerja karena sakit dalam jangka waktu sakit tertentu.

Leaves and The Family and Medical Leave Act

Berdasarkan Undang-Undang Diskriminisasi Kehamilan, pemberi kerja harus menyetujui wanita yang mengajukan permohonan cuti hamil karena mereka akan meminta karyawan lain untuk meminta cuti di bawah kebijakan cuti sakit pemberi kerja.

Pesangon

Insentif ini diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawainya sebanyak satu kali ketika pekerja mengakhiri masa kerjanya sebagai seorang karyawan. Sebagianbesar manajer mengharapkan karyawan memberi mereka pemberitahuan 1 atau 2 minggu jika mereka berencana untuk berhenti.

Manfaat Tambahan Saat Tidak Bekerja

Beberapa industri seperti industri pembuatan mobil, terdapat masa shutdown untuk mengurangi persediaan atau mengganti mesin yang umum terjadi. Tunjangan tambahan akan diberikan kepada para pekerja industri tertentu dalam bentuk pembayaran tunai yang melengkapi kompensasi pengganguran karyawan untuk membantu orang tersebut mempertahankan standar hidupnya saat tidak bekerja.

Kompensasi Jaminan Pekerja

Undang-Undang Kompensasi Pekerja bertujuan untuk memastikan pendapatan yang cepat dan manfaat medis untuk korban kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan atau tanggungan mereka terlepas dari kesalahan.

Rawat Inap, Kesehatan, dan Asuransi Cacat

Asuransi kesehatan tampak besar di banyak pemberi kerja karena sangat mahal. Namun, asuransi kesehatan seperti asuransi rawat inap, kesehatan, dan cacat dapat membantu melindungi karyawan dari biaya rawat inap dan kehilangan pendapatan yang timbul dari kecelakaan atau penyakit di luar pekerjaan.

Asuransi Jiwa

Selain rawat inap dan tunjangan kesehatan, sebagian besar pengusaha menyediakan rencana asuransi jiwa. Rencana seperti itu umumnya menawarkan tarif lebih rendah daripada rencana individu dan biasanya menerima semua karyawan terlepas dari kondisi kesehatan atau fisik.

Program Pensiun

Program yang diberikan ketika karyawan mencapai usia pensiun yang ditentukan sebelumnya atau ketika mereka tidak lagi bekerja karena cacat.

1. Program pensiun manfaat pasti aalah rencana yang berisi formula untuk menentukan manfaat pensiun;
2. Program pensiun iuran pasti adalah renana di mana kontribusi pemberi kerja untuk dana pensiun karyawan telah ditentukan;
3. Rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock ownership plan/ESOP) adalah paket bonus saham yang akan memenuhi syarat dikurangkan pajak di mana pemberi kerja menyumbangkan saham kepaa kepercayaan untuk digunakan oleh karyawan;
4. Rencana saldo kas adalah rencana di mana pemberi kerja menyumbangkan persentase dari gaji karyawan saat ini ke program pensiun karyawan setiap tahun,dan karyawan mendapatkan bunga dalam jumlah ini.

Pensiun dan Pensiun Dini

Early retirement window adalah suatu jenis penawaran di mana karyawan di dorong untuk pensiun dini,insentifnya adalah tunjangan pensiun bebas ditambah pembayaran tunai.

 

***Disclaimer***